Il existe plusieurs types d’évaluations pour évaluer l’efficacité d’un dispositif de formation. En effet, si l’efficacité d’une formation n’est pas évaluée, à quoi bon former ? Cette affirmation paraît évidente pour beaucoup. Pourtant, si on apprécie souvent la satisfaction des apprenants et si l’on teste la rétention d’information à court terme, on néglige trop souvent le potentiel d’ évaluations. Celles-ci peuvent pourtant mesurer la performance, à court, moyen et long terme.
Dans le cadre d’une action de formation en ligne ou hybride, plusieurs types d’évaluation sont disponibles dans les outils LMS (Learning Management System). Chacune de ces évaluations a un objectif précis pour aider la montée en compétences des apprenants.
L’auto- évaluation, ou “auto-diagnostic”
Ce type d’évaluation, où l’apprenant évalue ses “forces” en répondant à une série de questions, est particulièrement utile :
- avant même le début d’une formation pour se positionner par rapport aux pré-requis éventuels de la formation. Mais aussi combler quelques lacunes à l’aide des ressources suggérées, et enfin se rassurer sur ses compétences existantes,
- au tout début d’une session ou d’un module présentiels ou en ligne. En effet, l’auto- évaluation à cette étape est utile pour les mêmes raisons que ci-dessus. Mais avec en plus, un effet motivant immédiat. Seulement bien sûr, si vous avez pris soin de créer des questions suffisamment faciles pour motiver, et avec un challenge suffisant pour susciter l’intérêt de suivre la formation,
- en fin de formation, pour mesurer les progrès. On peut aussi ré-utiliser le même test qu’en début de formation.
- quelques semaines ou mois après la formation, pour maintenir les connaissances, encourager les révisions.
L’évaluation formative
En cours de formation en ligne, on cherche à ce que l’apprenant apprenne de ses erreurs. Et le feedback formatif est un excellent moyen de pratiquer cela. Les erreurs ne sont pas provoquées au hasard. Elles sont issues des erreurs les plus courantes recensées, que l’on veut diminuer ou éliminer complètement. On utilise ces mauvaises réponses comme prétexte à montrer une façon plus efficace de faire.
Le fait d’avoir “fait l’erreur” et d’apporter ensuite une correction ou une suggestion d’amélioration favorise la mémorisation de la bonne pratique. Cela est davantage efficace si on demande aux apprenants de se corriger eux-mêmes plusieurs fois avant de leur apporter la solution. Et ce, en leur donnant des indices. Ils se souviendront de leur erreur et de la solution qu’ils ont identifiée au final.
On peut ici utiliser toutes les options disponibles dans le LMS pour analyser les réponses données. En premier lieu, le pourcentage de bonnes réponses données. Dans un second temps, le nombre d’erreurs même au bout de plusieurs essais, et ajuster en conséquence. En revanche, si 90% des apprenants ne trouvent jamais la bonne réponse au troisième essai, il serait bon d’examiner votre question à la loupe. Le but étant de voir là où le bât blesse, en matière de conception pédagogique.
Ce type d’évaluation peut également être utilisé lors de la période d’onboarding d’un nouveau collaborateur.
L’évaluation sommative
Contrairement à l’évaluation formative, l’évaluation sommative n’a pas pour but d’apporter de nouvelles informations à l’apprenant au fil de l’eau. Elle cherche à évaluer son niveau de compétence, souvent à l’issue de la formation ou d’un module. En anglais, on distingue le quiz (formatif) et l’assessment (sommatif).
Les questions sont formulées de manière très claire. Elles portent sur le contenu du cours uniquement, et les corrections sont du type correct/incorrect. Souvent, elles sont apportées en toute fin d’évaluation, et on obtient un score avec une note de passage. Parfois, on ne connaît même pas la correction par question. Des certifications ou diplômes peuvent être délivrés sous condition de réussite.
Le questionnaire ou enquête de satisfaction (ou évaluation à chaud)
Bien connue des sessions présentielles et systématisées dans beaucoup de formations e-learning, l’évaluation à chaud sert à mesurer la satisfaction immédiate des participants. C’est un indicateur utile pour juger de la présentation, du contenu, des aspects visuels, de l’animateur le cas échéant, et de la réponse apportée aux attentes des apprenants.
Dans le LMS, on utilise des formats de questions comportant des échelles de réponses, et des réponses plus libres, ne pouvant être interprétées par une machine.
L’évaluation à froid
L’ évaluation à froid est moins populaire, et pourtant intéressante pour améliorer la qualité des formations offertes. Elle facilite également la vente de futures formations. On peut utiliser une évaluation à froid, par exemple trois mois après la formation.
Les questions peuvent porter sur l’appréciation de la mise en application de l’enseignement reçu lors de la formation. Mais aussi sur les éléments qui pourraient être améliorés, sur ceux qui fonctionnent bien, et sur la satisfaction générale des apprenants, à court terme.
L’évaluation à froid est un atout pédagogique et marketing qui mériterait davantage d’encouragements.
L’évaluation au poste de travail
Enfin, l’évaluation au poste de travail peut être citée dans la panoplie des évaluations que vous pouvez mettre en place stratégiquement.
Ce type d’évaluation implique, par exemple, le manager, observant ses collaborateurs formés à la tâche. Celui-ci est ensuite sollicité pour venir renseigner dans le LMS ce qu’il a perçu comme réelle amélioration de son collaborateur. On mesure les résultats concrets sur le terrain, en pratique.
Le (nouveau) modèle d’évaluation de Kirkpatrick
Dans les années 50, Don Kirkpatrick a mis au point un système d’évaluation de la formation. Revisité récemment, celui-ci propose de tester une formation à 4 niveaux :
Niveau 1: Réaction
Dans ce premier niveau, on mesure la satisfaction (subjective?) et l’engagement des apprenants. On mesure également la perception des apprenants en ce qui concerne la pertinence de ce qu’ils ont appris. Et ce qu’ils vont pouvoir utiliser dans leur environnement.
Niveau 2: Apprentissage
On mesure à quel degré les apprenants ont acquis connaissances, compétences, attitudes, confiance, et engagement lors de la formation.
Niveau 3: Comportement
On mesure à quel degré les apprenants mettent en application ce qu’ils ont appris pendant la formation, une fois à leur poste de travail.
Niveau 4: Résultats
Dans ce dernier niveau, on mesure à quel degré les objectifs visés se réalisent en lien direct avec le dispositif de formation. Pour cela, des observations et des mesures (measurements) à court terme sont nécessaires pour vérifier que les comportements critiques sont en place. Ou bien pour vérifier que les comportements sont en train de se mettre en place pour créer l’impact positif désiré.
Les différents critères et indicateurs d’évaluation d’une formation
Compétences acquises
Évaluer dans quelle mesure les apprenants ont acquis les compétences ciblées par la formation. Cela peut se faire à travers des tests de connaissances, des mises en situation, des études de cas, etc.
Changement de comportement
Observer si les participants ont modifié leur comportement en milieu professionnel suite à la formation. Par exemple, sont-ils plus efficaces dans l’accomplissement de leurs tâches ? Ont-ils adopté de nouvelles méthodes de travail ? Cela peut se faire par des évaluations en situation de travail.
Satisfaction des participants
Recueillir les retours des participants sur la formation, notamment leur satisfaction par rapport au contenu, à la méthodologie, à l’organisation, aux formateurs, etc. Cela peut se faire à travers des questionnaires d’évaluation post-formation.
Taux de rétention des connaissances
Mesurer dans quelle mesure les participants retiennent les informations apprises à long terme. Cela peut se faire en réalisant des évaluations sommatives à intervalles réguliers après la formation pour voir si les connaissances sont toujours présentes. Pour ajouter une dimension ludique à ces évaluations, celles-ci peuvent prendre la forme de quiz et de challenges entre apprenants.
Application des connaissances
Évaluer si les participants ont été capables d’appliquer les connaissances acquises en situation réelle. Cela peut se faire à travers des suivis sur le terrain, des études de cas post-formation, des retours des managers, etc.
Participation et taux d’achèvement
Surveiller le taux de participation des collaborateurs aux formations proposées et le taux d’achèvement des programmes. Un faible taux de participation ou d’achèvement peut indiquer un problème avec le contenu de la formation ou la manière dont elle est présentée.
En utilisant une combinaison de ces critères et indicateurs, vous pourrez obtenir une image complète de l’efficacité des programmes de formation de votre entreprise et identifier les domaines à améliorer pour maximiser l’impact sur le développement des compétences des apprenants et les résultats de l’entreprise.
Pour aller plus loin, on pourra aussi se pencher sur des indicateurs tels que :
- Impact sur les résultats de l’entreprise : Analyser si la formation a eu un impact positif sur les indicateurs de performance de l’entreprise, tels que la productivité, la qualité du travail, la satisfaction client, etc.
- Retour sur investissement (ROI) : Évaluer le ROI de la formation en comparant les coûts engagés pour la mettre en place avec les bénéfices générés, que ce soit en termes de gains financiers, d’amélioration de processus, de rétention des employés, etc.
Exemple concret : Comment évaluer une formation en leadership ?
Imaginons une formation en ligne fictive sur le développement des compétences en leadership destinée aux cadres intermédiaires de l’entreprise. Cette formation a pour objectif d’améliorer les compétences en leadership des cadres intermédiaires afin qu’ils puissent inspirer, motiver et guider leurs équipes vers l’excellence opérationnelle.
La formation se découpe en 4 modules :
- Module 1 : Les Fondements du Leadership
- Module 2 : Communication et Gestion des Conflits
- Module 3 : Développement d’Équipes Performantes
- Module 4 : Gestion du Changement et Prise de Décision
Critères et indicateurs d’évaluation pour cette formation :
Compétences acquises :
Évaluation des connaissances théoriques à travers un quiz à la fin de chaque module.
Changement de comportement :
Observation des interactions et des actions des apprenants lors des séances de formation synchrones et après la formation dans leur environnement de travail.
Satisfaction des participants :
Recueil des retours via des enquêtes d’évaluation post-formation à chaud portant sur la pertinence du contenu, la qualité des intervenants, l’utilité des exercices, etc.
Taux de rétention des connaissances :
Réalisation d’évaluations à intervalles réguliers après la formation pour mesurer la rétention des informations.
Application des connaissances :
Suivi des progrès des participants dans la mise en pratique des compétences acquises, notamment à travers des évaluations de performance et des retours de leurs managers.
Impact sur les résultats de l’entreprise :
Analyse de l’évolution des indicateurs de performance des équipes dirigées par les participants, tels que la productivité, la satisfaction, ou tout autre indicateurs pertinent pour l’entreprise.
En utilisant ces critères et indicateurs, vous pourrez évaluer l’efficacité de la formation sur le développement des compétences en leadership et identifier les domaines à renforcer pour maximiser l’impact sur les participants et l’entreprise dans son ensemble.
Comment exploiter les résultats de vos évaluations ?
Dans le cadre d’un recueil des résultats aux diverses évaluations via un LMS, le détail des résultats de tout type d’évaluation est disponible au format standard QTI (question and test interoperability specification). Ce standard permet d’exploiter les résultats avec différents outils.
